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Systemisch nicht systematisch ... oder etwa doch?

Aktualisiert: 28. Feb.

Die meisten Rechtschreibprogramme markieren systemisch rot und schlagen als Alternative systematisch vor, was mit „einem System folgend; planmäßig und konsequent“ übersetzt werden kann (Oxford Dictionary). Auf der anderen Seite scheint eine weit verbreitete Annahme zu sein, dass Coaching Sessions (oder auch Retrospektiven) mit der Frage "wie fühlst du dich?" beginnen...


Kognition vs. Emotion? Oder ein mögliches "sowohl, als auch"?


Achtung Spoileralarm: Es kann zwar ganz nett sein, nach den Gefühlen zu fragen, sinnvoll wird es jedoch erst, wenn es im jeweiligen Beratungskontext dem zugesprochenen Tätigkeitsgebiet dient (Gunther Schmidt). Folgt man einigen Pionieren und Begründer systemischer Beratungsansätze wird von "systematischen arbeiten mit unwillkürlichen Prozessen" gesprochen (Gunther Schmidt). Ohne Auftrag keine Beratung; Ohne Theorie keine Praxis. Die Interventionen, also ob wir z.B. mit den Emotionen arbeiten, leiten sich aus der (System-)Theorie ab und werden durch die Haltung wesentlich bestimmt. So stellt sich die Frage "Wofür sollten wir (z.B.) fragen, wie sich jemand fühlt?".

Den Ausführungen von Gunther Schmidt zu Folge, ist die Systemtheorie vor allem durch die Mailänder und später die Heidelberger Gruppe geprägt wurden. Anfangs war es ein sehr kognitiv fokussierter Ansatz - also strukturgebend und systematisch. Emotionen traten in den Hintergrund und sind erst wieder in der weiteren Ausarbeitung der Systemtheorie insbesondere durch Dynamiken und Wechselwirkungen einbezogen wurden. Daher ist systemisch vielleicht gar nicht so weit entfernt vom systematischen ;)


In einem Satz würde ich systemisch vielleicht wie folgt zusammenfassen: Systemische Beratung ist eine Betrachtungsweise, um Orientierung und Haltepunkte für Interventions- und Lösungsansätze in (lebenden) kommplexen und dynamischen Kontexten zu generieren.


 "Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie", Kurt Lewin

Für alle Praktiker: Natürlich haben sich ganz viele Methoden herausgebildet, die helfen diese Haltung in die Praxis umzusetzen.


Was systemisch bedeute und weshalb das für dich oder dein Unternehmen interessant sein könnte erfährst du im Folgenden...



Ein Definitionsversuch


 


Systemisch wird oft als Ableitung bestimmter Methoden aus der Systemtheorie gleichgesetzt. Vielmehr geht es jedoch um eine Sichtweise, wie Systeme, ihre Elemente und Wechselwirkungen beschrieben werden. Oft wird in diesem Sinne von einer Beobachterperspektive oder Haltung gesprochen.


Die Systemtheorie gliedert sich in zahlreiche Varianten mit jeweils unterschiedlichen Schwerpunkten. Die meist zitierte und verwendete geht auf Niklas Luhmann zurück und wird oft als Neuere Systemtheorie betitelt. Die Systemtheorie ist ein beschreibendes Denkwerkzeug und bietet somit keine direkten Antworten oder Vorgehensweise für die Praxis, sondern die Möglichkeit Systeme zu beobachten und zu beschreiben (vgl. Ellebracht, H. et al., Kap. 1.).


Eine gute Theorie kann hilfreich sein, wenn es komplex wird. Sie bietet Haltegriffe und eine Orientierung, um Ideen sowie Maßnahmen einordnen und reflektieren zu können (vgl. Kieser, B. et al.; Boos, F., S. 108). Der Fokus liegt dabei auf der Beobachtung und Beschreibung von Systemen und den Beziehungen in komplexen Wechseldynamiken (Ellebracht, H. et al., Kap. 1). Die Systemtheorie steht in der Wissenschaft und Praxis in enger Verbindung zu weiteren Theorien wie dem Konstruktivismus, Gruppendynamik, der Erkenntnisbiologie, der Kybernetik (Steuerung von Systemen) oder Chaos- und Kreativitätsvorschung sowie der Selbstorganisation (Zustandsveränderungen von Systemen). Im Kern geht es um die Frage, wie Organisationen und Menchen mit Komplexität umgehen und was sie steuert.


Wie lässt sich systemisch in leichten Worten zusammenfassen: Systemisch ist eine Betrachtungsweise, um mit oder in Systemen (Organisationen, Personen) arbeiten zu können; Indem wir sie beobachten, beschreiben und diese Erkenntnisse in die Kommunikation bringen. Konkret wird Aufmerksamkeit gezielt fokussiert, vielfältig aus unterschiedlichen Perspektiven wahrgenommen und das Spektrum an Deutungsmöglichkeiten und somit auch Handlungsalternativen erhöht.

Wichtig ist dabei zu unterscheiden, dass es um eine Theoriebildung in der Praxis geht; anders gesagt: das Missverständnis zu vermeiden, dass ein Patentrezept bzw. logische Handlungsanweisungen aus der Theorie abgeleitet werden könnten.


Und wofür das ganze? Anders als eine Expertenberatung geht es in systemischen Beratungsformaten wie z.B. Coaching oder Organisationsentwicklunt um die Begleitung eines Prozesses. Somit zielt die Beratung auf die Stärkung der Selbstwirksamkeit sowie Erweiterung von Handlungsmöglichkeiten ab. Ziel ist es langfristige, nachhaltige Lern- und Entwicklungsprozesse zu initiieren und zu begleiten (Königswieser u. Hillebrand 2004, S. 20 aus Krizanits, J. (2013), S. 9).




Was für ein System eigentlich?

 

Zunächst einmal wird zwischen technischen (allopoietischen) und selbsterzeugenden (autopoietischen) Systemen unterschieden. Zu letzteren werden in der Theorie auch Organisationen als eine Form der sozialen Systeme zugeordnet (vgl. Willemse, J. et al., S. 21–54).

Der Begriff Organisation stammt vom griechischen Wort Organon, dass sowohl mit Werkzeug oder Instrument, als auch mit Organ übersetzt werden kann (grimmischen Wörterbuch, 1889). Zu Beginn der Entstehung von Organisationen lag der Schwerpunkt der Betrachtungsweise auf dem "organischen" Schema und somit der Beziehung des "Ganzen" zu seinen "Teilen" (vgl. Luhmann, N., S. 11). Durch die industrielle Revolution sind andere Aspekte der Metapher in den Fokus der Aufmerksamkeit gerückt - insbesondere Frederick W. Taylor (1856-1915, "Scientific Management") konzeptualisierte Fabriken als Maschinen (vgl. Simon, F. B., S. 11), womit eine Zuordnung zu technischen Systemen das Bild auf Organisationen prägte.


Die Systemtheorie setzt bei dieser Unterscheidung an und leitet aus der Zuordnung Merkmale von sozialen Systemen (u.a. Organisationen) ab, aus denen wiederum Prämissen für die Praxis gezogen werden können. Sie bietet eine Möglichkeit Systeme zu beschreiben und ihre Funktionsweise zu erklären und bietet somit Ansatzpunkte Impulse für Veränderungen zu setzen (vgl. Ellebracht, H. et al., Kap. 1).



Merkmale von Organisationen

 

Für alle, die noch tiefer in die theoretische Grundlagen eintauchen möchten...


Autopoietisch

Selbsterzeugend oder selbstreferenziell übersetzt bedeutet, dass sie diese Systeme sich mit ihren eigenen Prozessen als Einheit konstituieren und somit aufrechterhalten, indem sie sich zu ihrer Umwelt abgrenzen. Daraus ergibt sich, dass das Überleben (Fortsetzung der Autopoiese) als übergeordneter Zweck gilt (vgl. Simon, F.B., S. 23), indem (vgl. Simon, F.B., S. 31; Nagel, R., Kap. 1.2) sie sich auf relavante Umwelten einstellen.


Dauerhaftigkeit

Organisationen als eine spezifische Art sozialer Systeme unterscheiden sich zuerst einmal durch ihre Dauerhaftigkeit. Beispiele findet man leicht in der Praxis: Gründer/ Vorstände prägen Strukturen, die sich über Jahre konstant halten oder Interaktionsmustern sind zu beobachten, die sich in vielen Bereichen einer Organisation wiederholen und auch beim Wechsel des Personals beibehaltet werden oder, wer kennt sie nicht, die Geschichten von früher die immer noch in den Fluren erzählt werden?! Trotz der Austauschbarkeit der Personen können Handlungsmuster konstant gehalten werden (vgl. Simon, F.B., S. 16).

"Organisationen überleben ihre Gründer (..) und sind der persönlichen Umdefinition relativ unzugänglich (…). Menschen bewegen sich in diese Formen hinein und aus ihnen heraus; in den Ergebnissen erhält sich eine bemerkenswerte Konstanz (…). Die Tatsache, dass Formen spezifische Individuen transzendieren, bedeutet, weil es eben die überdauernde Form ist, welche die Handlungen des wechselnden Personals koordiniert und die Ergebnisse hervorbringt", vgl. Weick, K.E., S. 53f.)

Kommunikation

Das konstruierende Merkmal von Organisationen ist in der Kommunikation begründet.

Kurz gesagt: Und ich finde keine besseren Worte als Fritz B. Simon: "Der überlebenssichernde "Trick" der Organisation besteht darin, dass sie - mithilfe ihrer eigenen Routinen (z.B. Rekrutierung von Personal) - dafür sorgt, dass die Teilnehmer an der Kommunikation austauschbar bleiben, während im Gegensatz dazu die Kommunikationsmuster reproduziert und ihre Funktionen (mehr oder weniger) konstant erhalten werden könnten." (vgl. Simon, F.B., S. 16).

In Abgrenzung zu Organisationen, in denen Kommunikation die Dauerhaftigkeit begründet, sind es bei uns Menschen (psychische Systeme) biochemischen Prozesse, die das Überleben sichern. In Organisationen tsti stellt  diese entscheidende Aktivität die Kommunikation dar.


Lang beschrieben: "Funktion menschlicher Kommunikation besteht in der Koordination von Akteuren und ihren Aktionen und erfolgt durch wechselseitige Interpretation des beobachteten Verhaltens" (vgl. Simon, F.B., S. 16). Niklas Luhmann spricht bei Kommunikation von einer dreifachen Selektion, die eine Auswahl und Kopplung von Information, Mitteilung und Verstehen beinhaltet. Wobei auf den Konstruktivismus referenziert wird, dessen Grundannahme es ist, dass unsere Sicht auf die Dinge, kein Abbild der Realität ist, sondern immer ein individuelles Konstrukt und es somit keine Realität an sich gibt. Wir schreiben einem wahrgenommen Verhalten eine Bedeutung zu. Für soziale Systeme bedeutet dass, dass die Kommunikation weitergeführt werden muss, um Anschlussfähig zu bleiben.


System- & Umweltdiffernez

Da Kommunikation auch unabhängig von der Zeit, Ort und Personen erfolgen ist eine Abgrenzung zwischen Innen und Außen notwendig (vgl. Simon, F.B., S. 16).



Strukturdeterminiertheit

Von der Grenze zwischen Innen und Außen kommen wir zu einem weiteren Merkmal - dem Verhalten zwischen System und Umwelt. Veränderungen und Ereignisse in der Umwelt determinieren nicht die Wirkung innerhalb eines Systems (es besteht keine Ursache-Wirkungs-Beziehungen) (vgl. Simon, F.B., S. 23). Systeme sind in der Lage zu lernen und ihre Strukturen anzupassen und somit unterschiedlich auf äußere Reize reagieren (vgl. Simon, F.B., S. 23).


Operationale Schließung

Weiterhin folgt, dass Organisationen in ihren internen Operationen nur auf die eigenen, internen Zustände bzw. Zustandsänderungen reagieren - und nicht auf die äußeren Ereignisse. Die internen Reaktionsweisen folgen dabei dem Alles-oder-Nichts-Prinzip (vgl. Simon, F.B., S. 23). Diese spezifische Prozessform wird in der Systemtheorie "autopoietisch" beschreiben und verweist auf die Selbstbezüglichkeit eines Systems in Abgrenzung zur Umwelt (vgl. Maturana, H., et al.).





Bedeutung für die Praxis

 

Eine kleine Auswahl, was die Merkmale von Organisationen für die Beratungspraxis und Organisationsentwicklung bedeuten.


In der Entwicklung kann zwischen reinem VERSTEHEN und VERÄNDERN unterscheiden werden. Erstes beschreibt, dass neues Wissen und Kompetenzen (lernen) angeeignet werden. Ein bestehendes Gefäß wird gefüllt. Im zweiten Fall wird das Gefäß angepasst, vergrößert oder ein neues, zusätzlichen entsteht (Robert Kegan Unterscheidung zwischen In-Formation und Transformation).  Wir verändern (entwickeln) unsere Denkweise und inneren Prozesse. Allgemein wird hier von horizontaler vs. vertikaler Entwicklung oder im Agilen von DOING AGILE vs. BEING AGILE gesprochen. Die meisten Transformationsprozesse, Trainings und Ansätze beziehen sich auf die horizontale Entwicklung – dem Verstehen bzw. Lernen von neuen Wissen, der Expertenberatung. Es werden Verhaltensweisen, Gesprächstechniken oder agile Prozesse eingeübt und angewendet. Im Vordergrund steht die Vermittlung und Einsatz von Fachwissen und Kompetenzen (Lindemann, H. (2023), S. 25f.) – die Haltung verändert, entwickelt sich dabei meistens nicht weiter. Die gewünschten Erfolge bleiben aus. Oft führt dieses Vorgehen zu Frustration bei allen beteiligten. Systemische Beratungsansätze fokussieren die Veränderung bzw. deren Prozess. In der Prozessberatung ist das Ergebnis offen, es liegt in der Expertise der Klienten:Innen. Hier wird die Gestaltung von Wahrnehmungs-, Reflexions- und Veränderungsprozessen fokussiert (Lindemann, H. (2023), S. 25f.; Schein 2000, S. 39; Hevorh.: J.K.). Indem interne sowie externe Umfeldfaktoren bewusster wahrgenommen werden, kann die kurzfristige und vor allem langfristige Reaktion verändert werden. Systemische Beratung als Prozessberatung begleitet Kommunikation- und Entscheidungsprozesse innerhalb von Organisationen und zwischen Organisationen und deren Umwelten und zielt dabei auf die Erweriterungvon Handlungskompetenzen durch Genereierungneuer Beobachtungen, Perspektiven, Informationen und Muster (vgl. Ellebracht, H. et al., Kap. 1).


Übersetzt heißt dies, dass ein Perspektivwechsel stattfindet, dass Beobachtungsstandpunkte aufgeschlüsselt und hinterfragt werden und so Zusammenhänge und neue Möglichkeiten reflektiert (auf Funktionalität oder Dysufunktionalität) und ausprobiert werden können.


"In der Prozessberatung steht die Verbesserung der Kommunikationsprozesse innerhalb von Organisation und zwischen Organisationen und deren Umwelten im Vordergrund. Das Transparentmachen der Denk- und Handlungsmuster dient letztendlich der autonomen, organisationsinternen Zielbestimmung, der Entwicklung gemeinsamer Vorstellungen, der Klärung von Erwartungen und der Einigung auf Vorgehensweisen bei der Umsetzung von Vorhanen, (…) Prozessberatung ist kontextorientiert, offen in den Ergebnissen und Prozessschritten, bindet Betroffene ein, mobilisiert Energien, fordert Reflexion und Feedbackprozesse." (Königswieser et al., 2006, s. 33f.) 

In erster Linie geht es um die methodische Gestaltung der Kommunikation und somit auch um die Beziehungsgestaltung bzw. Haltung, wie ich mir selbst, einer anderen Person und Geschehnissen (im Denken, Fühlen und Handlen) gegenübertrete im Sinne der nondirektiven, klientenzentrierten Therapie nach Carl Rogers. Im Organisationalen Kontext steht dabei die Verbesserung der Kommunikations- und Entscheidungsprozesse innerhalb und zwischen einer Organisation und ihren Umwelten im Fokus.

In diesem Sinne steht nicht die Zielvorgabe im Fokus, sondern vielmehr werden die Muster und Annahmen transparent gemacht, damit die Zielfindung durch die Organisation reflektiert und bestimmt werden kann. Eine Arbeit MIT dem System statt an dem System. Offen im Ergebnis und einzelnen Prozessschritten, kollaborativ praxisnah und alltagstauglich und vor allem lernend und weiterentwickelnd in den Softskills der einzelnen Mitarbeitenden und der Kultur.


Bezug zum Gesamtsystem

Die systemische Betrachtungsweise lenkt die Aufmerksamkeit auf das Zusammenwirken und die Wechselwirkungen der verschiedenen Elemente in einem System. Für die Beratung ergibt sich hieraus, dass trotz begrenztem Interaktionssystem die gesamte Organisation betrachtet wird, um nachhaltige Entwicklungen zu erzielen (vgl. Krizanits, J., S. 27). Bei einem spezifischen Auftrag z.B. Verbesserung der Produktivität für eine Abteilung, werden somit nicht nur die Prozesse, Strukturen und weitere Elemente der Abteilung fokussiert, sondern zusätzlich die Muster und Wechselwirkungen innerhalb Organisation berücksichtigt. Somit wird ein Bezug zum Gesamtsystem hergestellt und das Zusammenwirken der verschiedenen Elemente berücksichtigt.


Beobachtungen

In der Systemtheorie geht es um die Beobachtung und Beschreibung von Systemen. Soziale Systeme sind über ihr Handlungen (in der Systemtheorie als "Kommunikation" beschrieben) definiert (vgl. Krizanits, J., S. 19f.). Kommunikation koordiniert Akteure und deren Aktionen durch einen wechselseitigen Interpretationsprozess des bobachtbaren Verhaltens

Kommunikation hat die Funktion in der Koordination von Akteuren und ihren Aktionen durch wechselseitige Interpreatioen des beobachteten Verhaltens (vgl. Simon, F.B., S. 16). Hierbei wird unter mölgichen Mitteilungen, mögliche Informationen (bewusst oder unbewusst) ausgewählt und diesen wird eine Bedeutung zugeschrieben (vgl. N. Luhmann, aus Simon, F.B., S. 16). Dieser Kommunikationsprozess kann nicht direkt beobachtet werden - wir können nur erahnen, welche Worte jemand wie versteht, wo aktuell die Aufmerksamkeit liegt und wie diese wiederum verstanden werden. Das zeigt alleine eine Übung im Team: Indem nachgefragt wird, was verstanden wurde, wie jemand es in seinen/ihren Worten wiedergeben würde. Kommunikation kann somit nur erschlossen werden (vgl. N. Luhmann, aus Simon, F.B., S. 16). Somit behilft man sich, indem direkt beobachtbare Phänomene in den Fokus rücken: die beteiligten Akteure (Personen, Abteilungen, Märkte, etc.) und ihre Verhaltensweisen/ Handlungen. Es wird auf das Verhalten von Individuuen Bezug genommen mit dem Versuch diesen Selektions- bzw. Auswahl- und Verstehensprozess zu reflektieren, um andere Perspektiven einnehmen zu können und letztendlich Handlungsmöglichkeiten zu erweitern.


Spezifische Kommunikationsangebote

Aus den Merkmalen sozialer Systeme (Organisationen) ergibt sich zwangsläufig, dass Berater nicht direkt auf das Systemen einwirken können (vgl. Krizanits, J., S. 27). Soziale Handlungsmuster bzw. Kommunikationsstrukturen verändern sich nur als Folge eines gemeinsamen Such- und Sinngebungsprozess. Beratung sollte demnach versuchen diese Prozesse durch spezifische Kommunikationsangebote zu initiieren und zu begleiten (vgl. Krizanits, J., S.19f.). Indem bestehende Bedeutungsgebungen und Kommunikationslinien zum Gespräch werden und in interaktiven Prozessen neue konstruiert werden können.

Wir arbeiten mit Personen, die über verbale und non-verbale Kommunikation Perspektiven und Anschlüsse in das System einbringen. Es geht um die Begleitung, zur Schaffung von Klarheit, Fokus und Eröffnung von Handlungsalternativen sowie falls notwendig oder gewünscht die Begleitung Umsetzung und Festigung (vgl. Ellebracht, H. et al., Kap. 1).


Kontextbezug und Ergebnisoffenheit

Mit dem Hintergrund, dass sich Handlungsmuster in Organisationen immer wieder verändern (können), ergibt sich zwangsläufig, dass der jeweilige Kontext einbezogen werden muss. Selbsterzeugende Systeme reagieren jeweils anders und passen ihre Prozesse an - so bauen beispielsweise Menschen Abwehrstoffe nach einer Erkältung auf und ebenso entwickeln Organisationen ihre internen Funktionsmuster weiter (vgl. Krizanits, J., S. 19f.). Anders als bei technischen Systemen - bediene ich einen Kaffeeautomaten kann ich mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit davon ausgehen einen Kaffe zu erhalten. Für die Praxis bedeutet dies z.B. auch der Vergangenheit die Aufmerksamkeit zu schenken, Hypothesen statt Zuschreibungen zu bilden in Experimenten vorzugehen.

Schleifengang

Ähnlich wie im agilen geht es im systemischen um Reflexion, Annahmen (Hypothesen) zu bilden, Experimente zu planen und durchzuführen und aus diesen zu lernen.

Das Vorgehen geht auf die Action-Research-Schleife von Kurt Lewin zurück (vgl. Simon, F.B.) Es geht um die Beobachtungen und Beschreibung, um diese anzubieten und in die Kommunikation einzubringen (vgl. Krizanits, J., S. 27).






Meine Arbeit

 

SYSTEMISCH

Mit Achtsamkeit, freundlicher Neugierde, Toleranz und Demut arbeite ich ressourcen- und lösungsorientiert. Mit dem Wissen, dass alles nur eine Perspektive ist und wir uns in selbstaktualisierenden Systemen mit zirkulären Rückkopplungs- und Wechselwirkungen bewegen.


KONSTRUKTIVISTISCH

Ich glaube an das Gute in jedem Lebenswesenund die Fähigkeit sich zu entwickeln, zu wachsen. In der Zusammenarbeite biete ich Dir volles Vertrauen, strikte Vertraulichkeit und Annahme ohne jegliche Bewertung. 


LÖSUNGSORIENTIERT

Methodische Vielfalt, Flexibilität, Kreativität, meine langjährige Erfahrung als Beraterin und Führungskraft sowie eine permanente Weiterentwicklung bilden das Fundament. Ganz nach meiner Überzeugung, den Wandel zu leben, sich stetig weiterzuentwickeln.


ETHISCH


Literatur

Boos, Frank/ Buzanich‑Pöltl, Barbara (2020): Moving Organization. 1. Aufl. Schäffer-Poeschel.

Ellebracht, Heiner/ Lenz, Gerhard/ Geiseler, Lars/ Osterhold, Gisela (2018): Systemische Organisations- und Unternehmensberatung. 5. Aufl. Springer Gabler.

Gunther Schmidt (2022): Grundkurs Hypnosystemische Konzepte, MetaForum, 25.07.2022

Kieser, Alfred/ Ebers, Mark (2006): Organisationstheorien. 6. Auflage. Kohlhammer.

Krizanits, Joana (2022): Einführung in die Methoden der systemischen Organisationsberatung. 4. Aufl. Carl-Auer.

Simon, Fritz B. (2013): Einführung in die systemische Organisationstheorie. 4. Aufl. Carl-Auer.

Weick, Karl E. (1979): The Social Psychology of Organizing. 2. Edition. Publisher, Random House. Original from, the University of Michigan. Digitized, Nov 8, 2007

Willemse, Joop/ von Ameln, Falko (2018): Theorie und Praxis des systemischen Ansatzes. Springer Fachmedien.


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